Дисциплинарно уволнение – Кога е законно и как да се оспори

Дисциплинарното уволнение е най-тежкото от наказание, което се налага на работниците и служителите по Кодекса на труда, Закона за държавния служител, Закона за министерството на вътрешните работи и други.

В тази статия ще разгледаме уволнението по отношение на най-широко разпространения нормативен акт в сферата на трудовото право, а именно Кодекса на труда.

Дисциплинарното уволнение се прилага единствено за най-тежките нарушения на трудовата дисциплина или при системни нарушения на правилата определени в Закона. Законодателят е изброил изчерпателно случаите, в които е възможно да се наложи това дисциплинарно наказание. Правото на труд е едно от основните конституционно гарантирани права на гражданите и всяко въздействие върху него, следва да се извършва по строго определен законов ред. Нарушаването му най-често означава, че действията, с които се накърняват трудовите права на работниците и служителите, са незаконосъобразни и подлежат на отмяна по определеният за това ред.

Адвокат по трудово право в София би могъл да ви разясни какви са възможните действия за защита на вашите права, когато е наложено това дисциплинарно наказание, необходимите документи и сроковете, които трябва да бъдат спазени, както и възможните последици.

Какво представлява дисциплинарното уволнение?

Дисциплинарните наказания по Кодекса на труда представляват санкции за работещите се за различни нарушения на трудовата дисциплина. По нашето право съществуват 3 /три/ такива наказания – забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Последното е най-тежкото наказание за работещите по трудов договор. Чрез него работодателят едностранно прекратява трудовия договор на работника или служителя без предизвестие.

По-лека санкция е предупреждение за уволнение. При това наказание, работникът бива предупреден писмено, че при следващо нарушение ще бъде уволнен, а трудовото правоотношение между него и работодателя ще се прекрати. Предупреждението се отправя при нарушения, които са сравнително по-тежки, но извършеното не е сред изброените хипотези в закона, за които се налага уволнение.

Най-лекото от трите е забележката. Тя се отправя за по-леки нарушения, за които не е оправдано налагането на по-тежко наказание и се явява достатъчна, за да въздейства предупредително на работника или служителя.

Основанията за налагане на най-тежкото наказание са уредени в чл. 190 от Кодекса на труда и са следните:

1. Три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от един час;
2. Неявяване на работа в течение на два последователни дни;
3. Системни нарушения на трудовата дисциплина;
4. Злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
5. Ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
6. Участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
7. Други тежки нарушения на трудовата дисциплина.

Важно е да се отбележи, че при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

Как се налага дисциплинарно наказание?

В чл.187 от Кодекса на труда са изчерпателно изброени действията, които представляват нарушения на трудовата дисциплина. Най-често срещаните нарушения са:

• Закъснения;
• Неявяване и преждевременно напускане на работа;
• Неизпълнение на възложената работа;
• Явяване на работа в състояние, което не позволява на работника да изпълнява възложените му задачи;
• Неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд;
• Злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на работодателя и други.

За налагане на законосъобразно дисциплинарно наказание, трябва да бъде спазена предвидената в закона процедура. Компетентен да налага санкциите по Кодекса на труда е работодателя, определено от него длъжностно лице с ръководни функции или от друг орган, оправомощен със закон.

Първият етап от производството е изслушване на работника или приемане на негови писмени обяснения. Неизпълнението на това задължение на работодателя има за последица отмяна на уволнението от съда, без разглеждане на спора по същество. Това правило не се прилага, ако работникът не даде обяснения по своя вина.

Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 /два/ месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 /една/ година от извършването му.

Ако дисциплинарното нарушение е свързано с възложената работа и същото представлява престъпление или административно нарушение, за което има влязла в сила присъда или наказателно постановление, сроковете за налагане на санкцията по Кодекса на труда започват да текат от влизане в сила на тези актове. Законодателят е предвидил, че не се броят дните, когато работникът е в отпуск, участва в стачка, чака се мнение на ТЕЛК или е поискано предварително разрешение за уволнение от Инспекцията по труда.

Наказанието се налага с мотивирана заповед, която се връчва срещу подпис на служителя. Отказът да се подпише заповедта се удостоверява с подписите на двама свидетели. Връчването може да се извърши и по други начини, които са предвидени в закона.

Кога може да се оспори дисциплинарното уволнение?

В Кодекса на труда съществуват два начина за оспорване на наказанието уволнение. Съгласно чл. 344, ал. 1, работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда.

Първата възможност е оспорване на уволнението пред работодателя. Това се извършва чрез писмена молба до работодателя. Целта е наложилия наказанието, сам да отмени издадената заповед за уволнение. В закона не е предвиден срок за произнасяне по искането на работника.

Важна подробност е, че оспорването по този ред не спира срока за оспорване чрез съдебна процедура. Тази възможност е сравнително нова и не особено известна на обществото.

Същата е в сила от 01.07.2024г., като целта на това нововъведение е да облекчи отмяната на незаконосъобразни дисциплинарни санкции, без това да ангажира значителни ресурси за завеждане на дело. В този случай, работодателят ще трябва да обезщети работника за времето, в което е останал без работа като му заплати трудовото възнаграждение. Основните причини за отмяна на незаконното уволнение са следните:

1. Неспазване на процедурата по налагане на дисциплинарното нарушение;
2. Неправилна преценка на събраните доказателства;
3. Липса на достатъчно доказателства за конкретното основание, послужило за налагане на наказанието.

Втората възможност за защита и която се предприема най-често, е обжалване пред компетентния районен съд. В производството по налагане на дисциплинарно наказание, работникът следва да се консултира като направи консултация с адвокат онлайн или се срещне лично с такъв. По този начин служителят ще разбере какво би могъл очаква и какви действия да предприеме.

Подготовката за оспорване на уволнението е важна част от отмяната му, без значение начина за това – пред работодателя или пред съда.

Как се обжалва дисциплинарното уволнение?

Съгласно чл. 344, ал. 1 от Кодекса на труда, работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред съда и да иска:

1. Признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. Възстановяване на предишната работа;
3. Обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението;
4. Поправка на основанието за уволнението.

Работникът решава дали да оспори наложеното наказание и кои от изброените хипотези да заведе срещу бившия си работодател. Най-често в практиката се завеждат първите три иска, но ако е започната нова работа непосредствено след връчване на заповедта за уволнение, обикновено се предявява само иск за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна.

Важна подробност е, че обезщетение за оставане без работа може да бъде претендирано за срок до 6 /шест/ месеца от връчване на заповедна за уволнение и в размер на брутното трудово възнаграждение. Ако е започната нова по-ниско платена работа, уволненият има право да претендира за заплащане на разликата между двете трудови възнаграждения.

Съгласно чл. 359 от Кодекса на труда и чл. 83 от Гражданския процесуален кодекс, работниците и служителите са освободени от заплащане на разноски за иницииране и провеждане на съдебно производство. Това право обхваща всички държавни такси и разходи, свързани с делото и важи за всички съдебни инстанции. Това включва и възнаграждения за вещи лица по назначени експертизи.

Целта е да се улесни достъпа до правосъдие на лицата, чиито права са нарушение по правоотношения, свързани с предоставяне на работна сила.

Съгласно чл.114 от Гражданския процесуален кодекс, работникът може да предяви иска си и по мястото, където той обичайно полага своя труд. Делото е подсъдно на районния съд. Трудовите спорове се водят от първоинстанционния съд в състав от един съдия, в тримесечен срок от постъпването на исковата молба. От окръжния съд делото се разглежда в едномесечен срок от постъпване на жалбата. Във въззивната инстанция производството се ръководи от трима съдии.

Процедура пред съда

Исковата молба се подава до съда в двумесечен срок от получаване на заповедта на работодателя, с която е наложено дисциплинарното уволнение. Пропускането на този срок погасява правото да се иска отмяна на наложената дисциплинарна санкция.

В съдебното производство работодателят е този, който трябва да докаже, че уволнението е законосъобразно. И двете страните имат право да сочат доказателства и да правят доказателствени искания. Примери за това са разпити на свидетели, искания за назначаване на експертизи, представяне на документи, искания за предоставянето на такива от трети неучастващи лица, както и да се ползват от всички допустими доказателствени средства по Гражданския процесуален кодекс.

Ако е предявен и иск за парично обезщетение за времето, през което трудещият се е останал без работа, той трябва да докаже обстоятелството, че е останал без работа за посочения период от време. Това може да стане чрез представяне на трудовата книжка, справка от НАП за регистрирани трудови договори и чрез други способи. Исковете за възстановяване на предишната работа и за обезщетение, се уважават или отхвърлят в зависимост от това дали е уважен иска за признаване на уволнение за незаконно и неговата отмяна.

При уважаване на иска за отмяна на незаконното уволнение се заличават с обратна сила последиците на същото. Това обстоятелство се вписва от работодателя в единния електронен трудов запис на работника или служителя, а при отказ – от инспекцията по труда.

Възможни обезщетения

Възможните последици за уволненото лице зависят от исковете, които същият е предявил. Най-често това са възстановяване на предишната работа и получаване на обезщетение за времето, през което е останал без работа, но не повече от 6 /шест/ месеца.

В двуседмичен срок от получаване на решение на съда, работникът трябва да се яви на мястото, където обичайно полага труда си. В противен случай, работодателят може да прекрати трудовия му договор, освен ако служителя посочи уважителна причина за пропускане на срока. При доказване на обстоятелството, че уволненият е останал без работа или е започнал по-нископлатена такава, на него му се дължи парично обезщетение.

Съгласно чл. 242, ал. 1 от Гражданския процесуален кодекс, обезщетението за оставане без работа се ползва с предварително изпълнение, което означава, че може да се предприемат действия по принудителното му заплащане и когато решението се обжалва. За успешното приключване на съдебното производство, имате възможност да ползвате услугите на опитен адвокат.

Настоящата статия не представлява правно становище или правен съвет. Авторът на статията не носи отговорност за предприемане на каквито и да е правни действия, въз основа на съдържанието й.